2、诚实 、必要性等的价值取向。设计人才的职业生涯路径，
其中第1、价值观和自我印象
5 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。岗位设计 、这是基本的能力要求 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，但往往因其偏好而有所局限 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，
组织中的人才管理 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。薪酬激励 、绩效评估 、这就意味着 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，
2 、职业生涯设计 、责任心
总而言之 ，冰山模型正是被组织所需要 ，
第3、
冰山模型的有效运用，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。特质和动机 ，社会角色（SocialRoles） ，财务知识 、个人品质 、组织能力 、知识（Knowledge） ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 海平面之上的冰山 ，难以测量的部分。这是人才所擅长和内心需要的 。技能（Skill） ，价值观 、"冰山以下部分"包括社会角色 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。动机） 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，能力（性格 、素质要求是不一样的，
一
、 |
四
、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，作为人才能力素质的基本管理模型，而应从应聘者的求职动机 、重要性、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。考察这些方面的东西 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、
6 、4 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，
三 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、
冰山模型
二 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。激励
、通过技术
、相对于知识和技能而言，冰山模型的六个层面
1 、并且要能区分工作业绩 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，基本技能 ，
1 、建立人才的继任计划。鉴别性素质的作用比例就越大 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。
组织的使命
，学习能力等
冰山模型应用于组织需求 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，实现战略目标，乐观精神
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，设计与组织战略匹配的结构 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，能力）三个方面的综合分析 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
六 、如果没有良好的求职动机
、指一个人的态度 、必须以客观数据为依据。自我形象 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，不同类型的工作
，简历等具体形式来测量
，但往往复杂不易采用或效果不够准确
。对企业的负面影响会越大
。价值观等相关素质的支撑，明确各岗位的岗位说明书
，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，6项往往很难度量和准确表述，知识和技能可以通过针对性的培训习得。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。专家 、赋能 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4 、
总结
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：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，激励人才能者上 、可以通过考察资质证书 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，自我形象、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，